Với hơn một thập kỷ kinh nghiệm trong vai trò lãnh đạo, quản lý không dưới 100 nhân sự, tôi càng ngày càng khẳng định: Việc đánh giá một nhân viên không chỉ dựa vào năng lực chuyên môn thuần túy. Có những người làm việc không tệ, thậm chí khá ổn định, nhưng vẫn không nhận được sự tin tưởng trọn vẹn từ cấp trên hoặc không được giữ lại lâu dài. Nguyên nhân không phải vì họ kém cỏi, mà bởi cách làm việc của họ khiến người quản lý luôn phải "lăn tăn" và lo lắng.
1. Người Chỉ Làm Đúng Phần Việc Được Giao
Tôi từng nghĩ đây là kiểu nhân viên "an toàn": giao gì làm nấy, ít khi sai sót lớn. Tuy nhiên, càng làm quản lý lâu năm, tôi càng nhận ra đây là kiểu người khiến đội nhóm khó bứt phá. Họ không chủ động mở rộng tầm nhìn vượt ra ngoài phạm vi công việc, không đặt câu hỏi "có cách nào làm tốt hơn không", và cũng không quan tâm nhiều đến kết quả chung của tập thể.
Khi có vấn đề phát sinh ngoài mô tả công việc, họ thường chọn đứng ngoài cuộc. Trong một tổ chức cần sự linh hoạt và thích ứng nhanh, kiểu làm việc này buộc người sếp phải phân công chi tiết và theo sát từng bước, tiêu tốn nhiều năng lượng và thời gian.
2. Người Giỏi Lý Do Hơn Giỏi Giải Pháp
Sai sót là điều bình thường trong công việc, ai cũng có lúc mắc lỗi. Nhưng có những nhân viên mỗi khi gặp vấn đề lại lập tức đưa ra một loạt lý do: do khách hàng, do hệ thống, do đồng nghiệp, hoặc do hoàn cảnh khách quan. Nghe thì có vẻ hợp lý, nhưng điều thiếu vắng ở đây chính là giải pháp cụ thể.
Một người sếp không cần nghe quá nhiều về "tại sao không làm được", mà cần biết "làm sao để xử lý tiếp". Làm việc lâu dài, kiểu nhân viên này khiến niềm tin giảm dần, vì họ không tạo cảm giác có thể gánh vác công việc khi cần thiết.
3. Người Luôn Cần Được Nhắc Mới Làm
Có những người không hề lười biếng, nhưng lại phụ thuộc quá nhiều vào sự nhắc nhở từ cấp trên. Công việc đã giao vẫn phải hỏi lại, deadline đến gần phải nhắc nhở, thậm chí có khi phải kiểm tra từng bước một. Ban đầu, điều này có thể chấp nhận khi họ mới vào làm.
Tuy nhiên, nếu tình trạng này kéo dài, nó trở thành gánh nặng cho người quản lý. Một đội nhóm hiệu quả là khi mỗi thành viên tự vận hành được phần việc của mình. Nếu sếp luôn phải "giữ nhịp" cho một cá nhân, thì rất khó để trao thêm trách nhiệm lớn hơn.
4. Người Làm Việc Cảm Tính, Thiếu Ổn Định
Có những ngày họ làm việc rất tốt, chủ động và sáng tạo. Nhưng cũng có những ngày họ gần như "biến mất" về mặt hiệu suất. Công việc bị chi phối bởi cảm xúc cá nhân: vui thì làm nhanh, buồn thì trì hoãn, áp lực thì né tránh.
Với vai trò quản lý, điều khó chịu nhất không phải là nhân viên yếu kém, mà là không thể đoán được họ sẽ làm việc như thế nào vào ngày mai. Sự ổn định mới là yếu tố then chốt giúp một người được tin tưởng lâu dài trong tổ chức.
5. Người Thích Thể Hiện Hơn Thích Làm Việc
Trong bất kỳ môi trường làm việc nào cũng tồn tại những người rất giỏi "nói về công việc": báo cáo trôi chảy, trình bày hấp dẫn, luôn xuất hiện đúng lúc trong các cuộc họp quan trọng. Nhưng khi nhìn vào kết quả thực tế, mọi thứ lại không tương xứng với những gì họ thể hiện.
Họ đầu tư nhiều vào việc xây dựng hình ảnh hơn là xử lý công việc cốt lõi. Với người ngoài, họ có thể gây ấn tượng tốt. Nhưng với người quản lý trực tiếp - người nhìn thấy toàn bộ quá trình làm việc, thì sự lệch pha này rất dễ bị nhận ra và đánh giá thấp.
6. Người Ngại Chịu Trách Nhiệm Đến Cùng
Một số nhân viên sẵn sàng nhận việc, nhưng chỉ ở mức độ "làm phần của mình". Khi công việc cần phối hợp nhóm, phát sinh vấn đề, hoặc có rủi ro tiềm ẩn, họ có xu hướng lùi lại, chờ chỉ đạo, hoặc đẩy trách nhiệm sang người khác.
Điều này khiến công việc bị đứt đoạn và không ai thực sự "đứng mũi chịu sào". Với tư cách là sếp, tôi luôn đánh giá cao những người dám nhận trách nhiệm trọn vẹn, kể cả khi kết quả chưa thật sự hoàn hảo.
7. Người Phản Ứng Phòng Thủ Khi Bị Góp Ý
Góp ý là một phần tất yếu và cần thiết trong công việc. Nhưng có những người mỗi lần nhận feedback đều phản ứng theo kiểu phòng thủ: giải thích ngay lập tức, tìm cách chứng minh mình không sai, hoặc tỏ ra khó chịu, bực bội.
Điều này khiến việc trao đổi trở nên căng thẳng và không đạt hiệu quả như mong muốn. Một người biết lắng nghe, chọn lọc thông tin và cải thiện bản thân sẽ tiến bộ rất nhanh. Ngược lại, người luôn "chống đỡ" trước góp ý thường tự chặn con đường phát triển của chính mình.
8. Người Thiếu Tinh Thần Học Hỏi Dài Hạn
Trong 1-2 năm đầu, năng lực hiện có có thể đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Nhưng nếu không chịu học hỏi thêm, cập nhật kỹ năng mới, họ sẽ dần tụt lại phía sau. Tôi từng gặp những nhân viên làm việc ổn định trong thời gian dài, nhưng khi công việc thay đổi hoặc yêu cầu cao hơn, họ không theo kịp.
Điều đáng nói là họ không chủ động cải thiện bản thân, mà chỉ chờ được đào tạo hoặc hướng dẫn từ cấp trên. Với tốc độ thay đổi nhanh chóng hiện nay, sự thụ động trong học hỏi là một điểm trừ lớn trong mắt nhà quản lý.
9. Người Chỉ Quan Tâm Lợi Ích Cá Nhân Ngắn Hạn
Lương thưởng, đãi ngộ là những điều chính đáng mà mọi nhân viên đều quan tâm. Nhưng có những người đặt lợi ích ngắn hạn lên trên mọi thứ: chọn việc dễ, né việc khó, không sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp khi không có lợi ích trực tiếp.
Họ có thể làm việc hiệu quả trong một số tình huống cụ thể, nhưng khó trở thành người được tin cậy trong dài hạn. Một tổ chức phát triển bền vững cần những người hiểu rằng giá trị mình tạo ra hôm nay sẽ quyết định cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
10. Người Không Xây Dựng Được Niềm Tin
Cuối cùng, điều quan trọng nhất không phải là kỹ năng chuyên môn, mà là niềm tin. Có những người không mắc lỗi lớn, nhưng lời nói và hành động lại không nhất quán: hứa nhưng không làm, cam kết nhưng không theo đuổi đến cùng.
Dần dần, người quản lý sẽ không còn giao những công việc quan trọng cho họ. Khi niềm tin đã mất, rất khó để lấy lại, dù năng lực chuyên môn có được cải thiện đáng kể.
Kết Luận
10 năm làm sếp đủ để tôi hiểu rằng: không ai hoàn hảo, và mọi điểm yếu đều có thể cải thiện nếu có sự nỗ lực. Những kiểu nhân viên kể trên không phải là "xấu", mà chỉ là chưa phù hợp với kỳ vọng của một môi trường làm việc đòi hỏi sự chủ động, trách nhiệm và phát triển liên tục.
Điều quan trọng là mỗi người cần nhận ra mình đang ở đâu, và điều chỉnh kịp thời. Vì đôi khi, khoảng cách giữa một nhân viên bình thường và một người được trọng dụng không nằm ở năng lực chuyên môn, mà nằm ở cách họ làm việc mỗi ngày. Theo Ngọc Linh.
