Thẩm quyền chuyên môn: Yếu tố then chốt trong thu hút nhân tài công vụ
Vấn đề thu hút và trọng dụng nhân tài luôn thu hút sự quan tâm của nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên mỗi nền văn hóa có cách tiếp cận khác nhau. Bài viết này phân tích góc độ pháp lý về thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ nhân sự trong khu vực công, so sánh với thực tiễn một số quốc gia và đề xuất giải pháp cho Việt Nam.
Hai loại thẩm quyền trong khu vực công
Khoa học Luật hành chính Việt Nam được đánh giá là hình thành muộn và phát triển chậm, nguyên nhân không chỉ từ yếu tố lịch sử - chính trị mà còn từ tư duy pháp lý về tổ chức nhân sự còn non trẻ. Trong tổ chức bộ máy công vụ, hệ thống quy định về thẩm quyền của cơ quan và từng vị trí nhân sự là thành tố căn bản cần được xây dựng thường xuyên.
Khái niệm "thẩm quyền" có hai cách hiểu chính. Thứ nhất là "thẩm quyền quyền lực" hay "thẩm quyền lãnh đạo" - khả năng xem xét, kết luận và định đoạt vấn đề theo pháp luật, thường áp dụng cho cơ quan hoặc vị trí lãnh đạo, quản lý. Loại thẩm quyền này mang tính bao trùm trong phạm vi phụ trách, gắn với nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo và trách nhiệm về chủ trương, chính sách.
Thứ hai là "thẩm quyền chuyên môn" - tư cách về chuyên môn được thừa nhận để có ý kiến quyết định về vấn đề chuyên môn. Đây là loại thẩm quyền cần có của công chức không giữ vai trò lãnh đạo nhưng có chức năng thu thập, xử lý, tư vấn chuyên môn. Công chức chuyên môn có thể dựa trên kiến thức của mình để đưa ra phương án hiệu quả mà không chịu sức ép trái chuyên môn từ cấp lãnh đạo.
Thực trạng quy định tại Việt Nam
Trong khi thẩm quyền lãnh đạo của các cơ quan và vị trí lãnh đạo được quy định khá rõ ràng, chi tiết, thì thẩm quyền của các vị trí công chức chuyên môn lại chưa được chi tiết hóa đúng mức. Ngay trong Nghị định số 138/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, nội dung chủ yếu vẫn đề cập đến thẩm quyền của cơ quan tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng và người đứng đầu.
Sự thiếu hụt này dẫn đến nhiều hệ lụy. Khi xảy ra tình huống tuyển dụng, bổ nhiệm sai công chức, rất khó xác định trách nhiệm cụ thể vì người đứng đầu ra quyết định dựa trên kết luận tư vấn của Hội đồng tuyển dụng, mà Hội đồng này lại dựa trên dữ liệu hồ sơ do các chuyên viên đệ trình.
Đối với tuyển dụng, sử dụng theo diện thu hút nhân tài, vấn đề còn phức tạp hơn. Luật Thủ đô sửa đổi 2024 có quy định riêng về thu hút, trọng dụng nhân tài nhưng chưa thể hiện tính phân hóa theo nhu cầu các lĩnh vực khác nhau, vẫn chủ yếu dựa vào mô tả trừu tượng như "có tài năng đặc biệt", "phẩm chất, trình độ, năng lực vượt trội".
Thách thức trong sử dụng nhân tài
Có những cá nhân xuất sắc nhưng không phù hợp làm việc trong khu vực công dù nhận được ưu đãi tốt. Chẳng hạn, chính sách thu hút vận động viên có thành tích xuất sắc hay nghệ sĩ đoạt giải quốc tế vào khu vực công có thể không phù hợp khi họ phải xa rời môi trường tập luyện, sáng tạo.
Đối với nhà nghiên cứu xuất sắc, nếu đưa về môi trường công vụ và phải rời xa phòng thí nghiệm, viện nghiên cứu thì cũng khó duy trì năng lực. Quá trình sử dụng nhân tài trong khu vực công, nếu không giữ vị trí lãnh đạo, cần được làm việc và có khả năng ra quyết định dựa trên thẩm quyền chuyên môn được pháp luật quy định rõ ràng.
So sánh với kinh nghiệm quốc tế
Qua nghiên cứu pháp luật và thực tiễn tại Hoa Kỳ, Italia và Thái Lan, có thể thấy điểm chung là các quốc gia này đều có hệ thống quy định chi tiết về thẩm quyền lãnh đạo của vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, có ba điểm khác biệt chính so với Việt Nam:
- Khác biệt về tư duy: Trong khi nhiều người Việt có thiện cảm với "thủ tục hành chính", các nước như Hoa Kỳ, Italia quan niệm rằng thủ tục, quy trình càng chi tiết, đơn giản càng giúp đảm bảo tính khách quan. Mỗi công việc hành chính được quy định rõ về bộ phận, cá nhân thực hiện, thời gian, trách nhiệm cụ thể.
- Khác biệt về cách thể hiện quy tắc pháp luật: Ở Việt Nam, các quy định về trách nhiệm công vụ, đạo đức công vụ thường mang tính khái quát cao, khó áp dụng trực tiếp. Trong khi đó, pháp luật công vụ tại Hoa Kỳ chi tiết hóa đến cấp độ cá nhân, thậm chí nội dung lời tuyên thệ khi nhậm chức của nhân viên công vụ cấp quận cũng được "pháp điển hóa".
- Khác biệt về đào tạo nhân sự: Ở Việt Nam, đào tạo cán bộ, công chức chủ yếu tập trung vào năng lực chuyên môn, chưa chú trọng đầy đủ đến năng lực cảm xúc. Trong khi đó, tại bang Idaho (Hoa Kỳ), mọi công chức mới phải trải qua lớp đào tạo về đạo đức công vụ và phải được cấp chứng chỉ.
Khuyến nghị và giải pháp cho Việt Nam
Từ phân tích trên, tác giả đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp:
Thứ nhất, cần có quan niệm rộng về "nhân tài", không chỉ bao gồm cá nhân có năng lực xuất sắc vốn có mà cả những người có năng lực tốt có thể trở thành nhân tài khi được bồi dưỡng đúng cách. Đa số cán bộ, công chức đã vượt qua các kỳ thi tuyển nghiêm ngặt đều có tiềm năng phát triển.
Thứ hai, bổ sung hệ thống quy tắc rõ ràng về thẩm quyền chuyên môn của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Điều này đòi hỏi không chỉ bổ sung quy định về thẩm quyền chuyên môn và trách nhiệm pháp lý theo chuyên môn, mà còn cần quy phạm về thủ tục thực hiện công vụ thay cho các quy định mang tính nội bộ.
Thứ ba, quản lý, sử dụng, bồi dưỡng nhân tài cần được quan tâm thường xuyên. Ngoài năng lực chuyên môn, cần đề cập đến thái độ, tinh thần phụng công, dám nghĩ - dám làm - dám chịu trách nhiệm. Các cơ quan cần chú trọng bồi dưỡng năng lực cảm xúc cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt ở vị trí trực tiếp tiếp nhận và xử lý dịch vụ công.
Giải pháp cụ thể
- Xây dựng, bổ sung nghị định chi tiết hóa hệ thống thẩm quyền chuyên môn của các vị trí công chức không phải lãnh đạo, quản lý. Có thể xây dựng riêng Nghị định về tuyển dụng, sử dụng nhân tài trong khu vực công, giảm thiểu sự tập trung quá mức vào thẩm quyền lãnh đạo của người đứng đầu.
- Cải tiến chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tăng cường các khóa đào tạo về năng lực cảm xúc. Các khóa này có thể tổ chức định kỳ (2 lần/năm), trực tuyến, kết hợp đánh giá đầu vào, đầu ra để quan sát sự thay đổi trong nhận thức và năng lực cảm xúc.
Việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công cần được xem xét trong toàn bộ quá trình "hành nghề" của cán bộ, công chức, không chỉ ở khâu thu hút ban đầu mà cần tạo môi trường làm việc an toàn, có khả năng tiên liệu về thẩm quyền và trách nhiệm. Chỉ khi đó, đội ngũ cán bộ, công chức mới ngày càng "Tài" và "Đức" như lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
